企業良性發展的五閥效應
閱讀：106發布時間：2014-11-13
●有些企業靠經驗管理求生存、謀發展，其業務開發中人的因素處于從屬地位。
●有些企業的人本化管理，呈現出形式化、表象化乃至與企業發展核心相脫節的現象。
●企業要想興盛發展，不可丟棄“理氣、順氣”這一基本的管理要義。弘揚正氣，疏導郁氣，使企業始終處于“神清氣爽”的狀態。
我們生活在信息化時代，以知識與創新為驅動力是其基本特征。
目前，經濟處于金融危機之后的發展低迷周期，企業競爭十分激烈。我國進入中等收入階段的重重矛盾，經濟社會快速轉型中的種種壓力，都導致企業生存發展的環境十分復雜。企業作為推動國家經濟發展的微觀主體，唯有不斷地進行管理創新、科技創新與產品創新，才能擁有*的發展動力。而在企業發展各要素中，如何發揮好人的關鍵作用，具有特別重要的意義。這就要求我們在貫徹落實科學發展觀中，加強對人本化管理的認識，建立適合企業實際情況的人本化管理模式，通過科學的人本化管理，調動每個員工的積極性與創造性，使其真正成為支撐并推動企業持續發展的人力資本。人本化管理，已成為企業管理中值得研究的核心課題。
企業的人本化管理五色雜陳
然而，以人本化管理的視角來審視我國數量眾多的企業，我們會發現，五色雜陳的企業生態狀態與良莠不齊的企業管理狀態如影隨形、相互映襯。
有些企業特別是大量的從事生產或傳統服務業的小型、微型企業，普遍靠經驗管理求生存、謀發展，其業務開發中人的因素處于從屬地位。員工沒有多少歸屬感，總有一種沒有責任感、沒有進取心的臨時工狀態，企業發展*止步不前。
有些企業，甚至許多規模巨大的制造業企業，仍處于所謂的傳統科學管理階段，將員工看作是大機器的零部件，作為嚴格管理的對象。這些企業即使生產效率很高、企業效益不差，但員工利益得不到相應提升，在企業中也沒有多少話語權。長此以往，生產一線的員工們人心不穩，跳槽走人，勞資關系從不和諧走向對立，企業生產與發展受到嚴重影響。
有些企業開始重視并大談人本化管理，但對其本質內涵卻缺乏了解。一提到企業的人本化管理，就擺脫不了諸如發獎金、聚餐、娛樂、過生日等“零敲碎打”的恩惠之舉，不同程度地呈現出形式化、表象化、分散化乃至與企業發展核心相脫節的現象。這些企業，形式主義的東西多、福利化的東西多，花了錢卻不得好，甚至還導致分配平均化、獎懲無效化的負面作用。企業開順風車時一切都好，而一旦生產經營遇到挫折，企業*將難以應對。
有些企業努力嘗試、積極探索人本管理的模式，但由于企業生產經營情況復雜，人員數量眾多、素質參差不齊，*不能建立起行之有效的體制機制，因此時好時壞、時強時弱，難以堅持，沒有達到預期目的。
凡此種種，概而言之，我國企業在人本化管理上面臨的問題，主要集中在如何加深認識、如何探索實施有效途徑兩個方面。
zui大限度地發揮人本化管理的“五閥”效應
結合自己近幾年的工作實踐，筆者認為，著眼于企業管理的具體實施層面，zui大限度地強化和發揮人本化管理的“五閥”效應，可以加深我們對人本化管理重要性的認識，也不失為一種行之有效的有益探索。
所謂“五閥”效應，是根據企業人本化管理的基本原則，圍繞管理者與管理對象兩者之間的互動需求，重點把握好生產經營管理過程的五個關鍵。用一個形象化的比喻來講，如果我們把一個現代企業視為一部要素眾多、結構復雜的系統，那么，人本化管理的作用，就如同促使這個系統良好運轉的五個核心“閥門”。具體來講，他們是“安全閥”、“清污閥”、“聚能閥”、“調壓閥”和“導氣閥”。
一是“安全閥”——奠定穩定的生存空間。
在市場經濟條件下，企業發展面臨種種不確定和不穩定性，企業倒閉破產、關停并轉不是什么新鮮事，員工“從一而終”的擇業觀念不復存在。這意味著，無論是企業還是職工，都面臨著*的不安全感。面對這種情況，保持對企業發展的信心，對工作與生活的安心，對于企業正常運轉是一個重要的條件。因此，加強企業的人本化管理，自然要把如何發揮這種“安全閥”效應，作為企業管理的。
發展的前提是生存安全。只有員工對企業發展遠景有奔頭，對本職工作崗位有自信，才會建立起立足于企業實現自我價值的基本定位。而發揮人本化管理的“安全閥”效應，zui重要的是加大員工的知情權。只要不是核心商業機密，公司的主要事務，包括近期安排、中期規劃、遠期目標，都應該詳盡地告知每一名員工，讓他們不僅對企業的未來心中有數，而且對自己的前途做出前瞻性的設計。相反，企業遇到了某些困難和挫折，如果一味地遮掩粉飾，其結果往往是適得其反，弄巧成拙。
事實證明，盡可能地讓全體員工知曉甚至參與企業重大決策，是一種很好的激勵方法，可以形成一種上上下下昂揚振奮的精神狀態。
二是“清污閥”——建立良好的職業道德。
無論什么性質的企業，只要從事生產和商業經營活動，就必須嚴格遵循基本的職業道德、商業規范和法律監管。任何不按規則行事的行為，可能得益于一時一事，但zui終會斷送整個企業。無論是企業決策的違規失控，還是企業運行的某個環節可能存在的違規操作，都會對企業及其全體員工的根本利益造成致命傷害。因此，依法經營已經不再是對企業管理層的特殊要求，而應該成為企業全體員工共同的自律準則。企業人本化管理的“排污閥”效應，就是要發揮員工在管理上的積極作用，建立起有效的糾錯機制，防止、減輕和避免有毒、有害事件的產生與影響。
三是“聚能閥”——雙向互動的管控機制。
其實，企業不論大小，都由管理層和執行層組成。企業的發展能量來源于這兩個層級的優化互動。企業的人本化管理，就是要像“聚能閥”那樣，著眼于這兩個層級的特點，千方百計地凝聚所有的發展動能，調動一切積極因素。這種“聚能閥”的效應，強調的是人與物并重，以人為主；軟管理與硬管理兼備，以軟管理為主。應該在企業共同目標的指引下，給予并尊重員工的“個人空間”，借以實現多要素的優化配置和有益互動，從層級管理的縱向與終端協調的橫向，產生和聚合企業發展所需的不竭能力。
如何zui大限度地調動廣大員工的積極性呢？答案是，只有大家積極參與建設的東西，才能更廣泛地被大家接受、更大程度地集中大家的智慧，才更具有可行性和約束力，更能使管理者和被管理者實現良性溝通，做到互相理解，互相尊重?？蓮默F實情況來看，我國大多數企業管理的慣例是，企業的較大舉措往往是企業*才有決策權，在員工們眼里，企業中的大事小情都是*說了算，員工只有埋頭苦干的份。長此以往，直接導致企業管理者與員工之間在感情上貌合神離。
四是“調壓閥”——營造和諧的群體氛圍。
在當今社會，“壓力”成為一個使用頻率zui高的關鍵詞。對企業員工面臨的各種壓力，需要借助于人本管理的“調壓閥”機制加以應對。
我們在公司的經營管理中，始終秉持“誠信、勤奮、尊嚴、愛心”的核心價值觀，實現企業人本化管理的目標，不斷調整、改善企業內部的人際關系，緩解員工壓力，營造出一個和諧的群體氛圍。
五是“導氣閥”——施行真切的情感管理。
中醫理論認為，氣乃人皆有之，氣順則康健，氣亂則“萎恙”。而作為一個企業，不管大小如何，要想興盛發展，同樣不可丟棄“理氣順氣”這一基本的管理要義。實行人本化管理，就應該充分發揮“導氣閥”的特定功能，適時針對員工的思想變化加以引導，弘揚正氣，抵御戾氣與邪氣，疏導郁氣，使企業始終處于“神清氣爽”的狀態。在目前通行的企業責權利管理體系下，實行人本化管理，重要的是切實處理依托制度框架和尊重人的個性特征這兩者的關系。企業管理者要掌握員工的真實心態，就應該真正融入他們中間，真心實意了解他們生活工作的*手情況。在此基礎上，有的放矢地為他們排憂解難，使他們感受企業的關愛。
以人為本
盡管我國目前企業類型眾多、性質各異、規模不等，但從強化人本化管理的普遍規律、從指導企業管理實踐來看，上述“五閥”可以說是相互配套，互為支撐，共成一體，貴在發揮其綜合效應，其核心正是科學發展觀所強調的堅持以人為本。
企業要想實現全面、協調、可持續的發展，必須把人作為企業一切工作的出發點和落腳點，以此為基礎進行管理創新，對現有企業規章制度和管理辦法進行歸納和梳理。使以人為本的概念成為強化企業管理的基本共識，將尊重人、理解人、用好人、發展人，作為企業生存發展的首要原則。通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分地發揮工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出zui大的貢獻。
